De salaristabel is deze keer uitgebreid met twee kolommen. De gemiddelde stijging (%) is het gemiddelde van de procentuele salarisstijgingen die de personen in de betreffende functiegroep hebben gekregen. De verwachte stijging (%) staat voor het gemiddelde van de procentuele salarisstijging die deze personen voor dit jaar verwachten.

Overall verwacht bijna iedereen dat de stijging voor dit jaar lager uitvalt dan vorig jaar. Die was voor met name de operators, postdoc’s en QA/RA-officers bovengemiddeld. Maar ook voor de andere groepen was die substantieel, al zaten de labmanagers en scientists wat dat betreft aan de onderkant. Zij verwachten niet dat ze dit jaar een inhaalslag maken, maar hun verwachtingen liggen nu wel meer in lijn met die van andere functies. De operators hebben met een stijging van 10,5% de hoogste verwachtingen, gevolgd door de groep WO-analisten/technicians, die er bruto 9,3% op vooruit denken te gaan, hetzelfde percentage als de stijging van 2023.

De bolletjespatronen wijken relatief niet veel af van die van eerdere onderzoeken. Algemeen geldt dat analisten het minste verdienen en de grootverdieners te vinden zijn bij commerciële-, management- en directiefuncties. Bij die drie categorieën is ook sprake van een grotere spreiding in de salarissen, met name in het derde kwartiel.

De inkomensgroei is nagenoeg gelijk verdeeld over de verschillende leeftijdsclusters. De cohorten tot 40 jaar scoren het hoogst. Maar de verschillen met de andere leeftijdsclusters zijn niet bijster groot.

Daaruit zou je kunnen concluderen dat een groot deel van de salarisstijging te maken heeft met compensatie voor de prijsstijgingen. Ruim een kwart geeft aan dat dit is gebeurd in de vorm van een structurele salarisverhoging, terwijl 13,3% in 2023 een eenmalige extra uitkering heeft ontvangen van gemiddeld € 1.061. Verreweg de meeste geënquêteerden (61,1%) stellen niet expliciet te zijn gecompenseerd voor prijsstijgingen. Dat wil overigens niet zeggen dat er wel degelijk een vorm van prijscompensatie in de salarisverhoging zit, maar dat ze dat niet als zodanig herkennen.

CheckMark heeft het afgelopen jaar regelmatig gezien dat bedrijven hun salarisschalen ophogen met een bepaald vast bedrag. Dit bevordert de procentuele verhoging van lagere salarisschalen en van medewerkers die in het begin van een salarisschaal zitten. Dit betreft vaak jongere mensen, die ook al vanwege een carrièrestap er extra op vooruit kunnen gaan.

Inzoomen op de salarissen levert qua leeftijdscategorie en opleidingsniveau een gedifferentieerd beeld. Op het eerste gezicht lijkt dat beeld de algemene teneur te volgen van hoe hoger opgeleid, hoe meer salaris. Maar als je dieper de cijfers induikt zie je dat dat vooral aan de orde is bij de hogere leeftijdscategorieën. In het begin van je carrière (20-29 jaar) zijn de salarisverschillen tussen MBO, HBO en WO helemaal niet zo groot. Grote verschillen ontstaan pas in de mid-career fase (30-49 jaar), waar WO-ers vanaf 40 jaar significant meer gaan verdienen dan HBO-ers, die hun inkomen zien afvlakken. Inkomens van MBO-ers blijven relatief verder achter en vlakken ook eerder af.

Met de forse salarisstijgingen van vorig jaar en het komende jaar zou je kunnen verwachten dat ‘salaris’ meer bepalend is voor de werktevredenheid ten opzichte van eerdere onderzoeken. Dat blijkt echter niet uit de cijfers. Net als de voorgaande jaren staat ‘salaris’ op een vierde plek. Aan kop blijft ‘sfeer en collegialiteit’, waar deze keer ook het bordje ‘bedrijfscultuur’ aan is gehangen. Runners-up zijn ‘waardering/erkenning’ en ‘werk-privé balans/vitaliteit’, die nog boven ‘salaris’ scoren. Deze factoren zijn in eerdere onderzoeken niet uitgevraagd.

Interessant voor de werkgevers is dat ze op de top vijf factoren, die door werknemers worden aangegeven als bepalend voor de werktevredenheid, invloed kunnen uitoefenen. Voor sommige factoren ( ‘waardering/erkenning’, ‘salaris’, ‘leidinggevende’) zal dat meer zijn als voor andere (‘werk-privé balans/vitaliteit’, ‘sfeer en collegialiteit’).

Op de vraag of je op zoek bent naar een andere baan, actief dan wel passief, is het beeld ten opzichte van het vorige onderzoek behoorlijk verschoven. Waar in 2022 nog 26% actief op zoek was naar een andere functie (waarvan bijna allemaal bij een andere werkgever) is dat nu nog maar 14%. Ook daalde het percentage van mensen die niet op zoek zijn, van 35% naar 27%. Dat betekent dat het percentage van mensen die niet actief op zoek zijn naar een andere baan, maar er wel voor open staan is gestegen van 39% naar 59%.

Als we deze vraag relateren aan leeftijd, dan blijkt dat er onder de jongere mensen (20-29 (18%) en 30-39 (16%)) meer actief op zoek zijn naar ander werk. Een verklaring hiervoor kan zijn dat het bij jongeren relatief vaak gaat om starters op de arbeidsmarkt, al dan niet met een tijdelijk contract, die nog op zoek zijn naar een vaste plek, waar zij zich helemaal thuis voelen.

Bij de gevraagde redenen om ergens anders te gaan werken springen er twee factoren uit: geld/salaris (67%) en ontwikkelingsmogelijkheden (59%). Dat is opmerkelijk als je bedenkt dat geld/salaris bij de vraag over werktevredenheid op plek vier staat (wel belangrijk wordt geacht, maar niet het belangrijkst). Een verklaring voor die ogenschijnlijke discrepantie is wellicht dat geld/salaris het meest tastbare is. Over ‘sfeer en collegialiteit’, al jaren de nummer één bij werktevredenheid, is het bij een nieuwe werkgever maar afwachten hoe dat voor je uitpakt. Deze factor speelt dan ook met 32% een minder prominente rol binnen de overwegingen om ergens anders te gaan werken.

Vergelijking tussen mensen die actief op zoek zijn naar een andere werkgever en mensen die meer passief de arbeidsmarkt in de gaten houden, levert twee duidelijke verschillen. Bij passief (71%) is geld/salaris vaker een reden dan bij actief (48%). Ook promotie (33% vs. 14%) scoort hoger bij de passieve zoekers. Een duidelijke verbetering (in salaris en/of functie) is dus meer bij mensen die niet actief op zoek zijn naar ander werk, een reden om bij een andere werkgever te solliciteren. Aan de andere kant zie je dat redenen die relatief nauw zijn gerelateerd aan werktevredenheid (sfeer, leidinggevende) meer worden genoemd bij mensen die actief op zoek zijn naar een andere werkgever.

Sinds 2023 zijn de bordjes enigszins aan het verhangen. Waar je als werkgever met een goede werksfeer, perspectief voor persoonlijke groei, het uiten van waardering, het open staan voor feedback en het nakomen van beloftes het gros van de werknemers een tevreden gevoel kon geven, wordt salaris een meer bepalende factor binnen dit palet. Tel daarbij op dat geld/salaris de belangrijkste reden is om een baan bij een andere werkgever te kiezen, dan betekent dit dat werkgevers er meer dan ooit voor moeten zorgen dat ze (tenminste) marktconform belonen.