Waar in 2023 nog sprake was van een gemiddelde salarisstijging van 8,6%, blijft die in 2024 hangen op gemiddeld 3,3%. Dat blijkt uit het Bèta Beloningsonderzoek 2024, dat onder ruim 900 mensen is uitgevoerd. Over de hele linie is de verwachting van de respondenten dat die groei in het komende jaar verder afzwakt, tot ruim 2%. Salaris is iets minder belangrijk geworden als factor voor werktevredenheid en als reden om op zoek te gaan naar een andere baan. In dit onderzoek zijn ook aspecten als ervaren werkdruk en mate van thuiswerken in kaart gebracht.

In vergelijking met het onderzoek van 2023 valt op dat de toen uitgesproken verwachtingen voor de salarisstijging niet zijn uitgekomen. Kijkend naar de analisten – de grootste groep onder de geënquêteerden – scheelt dat zo’n 2%. Ze verwachtten salarisstijgingen in de range van een kleine 5% tot in een enkel geval ruim 9%. Maar grosso modo kwamen die gemiddeld niet verder dan 3% tot 4%. Inmiddels zijn de verwachtingen wat dat betreft danig teruggeschroefd: met uitzondering van de WO-analisten bij analyse/kwaliteitscontrole (3,9%) houden ze het onder de 2%.

De geschetste trend bij de analisten zie je ook terug bij de andere functies in tabel 1. Opvallend is dat de groep labmanagers/afdelingshoofden bij R&D en (universitair) onderzoek wederom in de achterhoede zitten wat betreft salarisstijging en de verwachte stijging. In 2023 was de stijging 5,8% en de verwachte stijging 4,3%. In 2024 zijn deze gedaald naar respectievelijk 1,0% en 0,9%. Bij soortgelijke functies in de analyse/kwaliteitscontrole pakken die percentages gunstiger uit. Bedenk dan wel dat daar de salarissen wat lager zijn.

De bolletjespatronen wijken relatief niet veel af van die van eerdere onderzoeken. Algemeen geldt dat analisten het minste verdienen en de hoogste salarissen te vinden zijn bij commerciële-, management- en directiefuncties. Bij die drie categorieën is ook sprake van een grotere spreiding in de salarissen, met name in het derde kwartiel.

De vermelde jaarsalarissen zijn de som van de reguliere maandsalarissen, de vakantie-uitkering en een eventuele dertiende en veertiende maand. Prestatie-afhankelijke bonussen en eenmalige uitkeringen zijn hier niet bij opgeteld, omdat ze niet structureel zijn.

Uit het onderzoek blijkt dat iets minder dan de helft van de geënquêteerden een bonus heeft gehad. Daarbij gaat het in 41% van de personen om een collectieve prestatie; bij 15% is de bonus aan een individuele prestatie verbonden. Bij 44% van de toegekende bonussen is er zowel een individuele als collectieve prestatie mee gemoeid.

Op brancheniveau springen chemie, contractlaboratoria en farma er positief uit qua bonusbeleid, met respectievelijk 50%, 63% en 62% van de daar werkzaam zijnde geënquêteerden die een bonus hebben gekregen. Daarbij dient wel te worden aangetekend dat geen van de respondenten die bij een contractlaboratorium werken een dertiende maand melden.

Food (39%), life sciences (39%) en medisch (18%) scoren qua bonus een stuk minder. Maar medisch (65%) en life sciences (41%) zitten weer wel in de topdrie qua dertiende maand, samen met chemie (43%). Bij medisch wordt ook het vaakst (10%) een veertiende maand verstrekt.

Qua salarisgroei zijn de branches medisch (1,8%) en food (1,9%) relatieve achterblijvers. Chemie is ook hier de koploper met een gemiddelde salarisgroei van 4,0% bij de geënquêteerden die in deze branche werkzaam zijn. De contractlaboratoria en de farmasector doen daar niet veel voor onder.

Als je kijkt naar de verschillende leeftijdscohorten, dan zijn er wat salarisgroei betreft minder grote verschillen dan bij het onderzoek van vorig jaar. Toen gingen de mensen tot 40 jaar er relatief sterker op vooruit. Dit zou te maken kunnen hebben met vaste uitkeringen voor inflatiecompensatie, die procentueel meer impact hebben bij lagere salarissen. Daarvan is in het onderzoek van 2024 geen sprake meer.

2. Salarisgroei naar branche.

Ook dit jaar is ‘sfeer, collegialiteit en bedrijfscultuur’ als meest bepalende factor voor de werktevredenheid aangegeven door de geënquêteerden. Op de voet gevolgd door ‘werk-privé balans/vitaliteit’ en ‘waardering/erkenning’. Daar vlak achter staan de factoren ‘leidinggevende’, ‘baanzekerheid’ en ‘salaris’. De volgorde wijkt wat af van de resultaten uit het vorige onderzoek, maar de verschillen zijn zo klein, dat je hierin geen trends kunt aangeven.

Bijna de helft van de geënquêteerde werkenden ervaart een hoge (39%) of te hoge (5%) werkdruk. Ze geven hiervoor per persoon meerdere redenen aan. Ruim tweederde (67%) noemt onderbezetting door te weinig collega’s. Andere redenen zijn een onrealistische planning (45%) en de stijl van leidinggeven/management (37%).

Zoals in tabel 5 is af te lezen is werkdruk geen veelgenoemde reden om ergens anders te gaan werken. Ook is er geen correlatie te vinden tussen werkdruk en de mate waarin men op zoek is. Sterker, bij de mensen die hebben aangegeven actief op zoek te zijn naar een andere werkgever geven de meeste aan dat ze een lage werkdruk ervaren. Hoge en te hoge werkdruk wordt vooral ervaren door mensen die niet actief op zoek zijn, maar wel open staan voor kansen.

Kijkend naar de functies in kwaliteitscontrole en R&D, dan springen daar de labmanagers/afdelingshoofden in negatieve zin uit: 47% meldt een hoge werkdruk; 13% vindt die zelfs te hoog. Ook project managers zijn daarin niet comfortabel gegeven de 45% respectievelijk 9% voor deze parameters. Postdoc’s spannen de kroon wat betreft hoge werkdruk (50%). Daar staat tegenover dat niemand in die functiegroep een te hoge werkdruk ervaart.

Thuiswerken begint aardig ingeburgerd te raken binnen de laboratoriumbranche. Bijna tweederde geeft aan één of meer dagen per week vanuit huis te werken. Daarvan gaat het bij 67% om één dag, bij 19% om twee en bij 9% om drie dagen. Enkelen geven zelfs vier of vijf dagen aan.

Als je hier de leeftijd bij betrekt, dan zijn er qua aantal dagen thuiswerken weinig verschillen tussen de verschillende leeftijdscohorten. Opmerkelijk is dat de categorie onder de 30 jaar relatief het meeste mensen heeft die nooit thuiswerken.

Qua functies zijn het met name de mbo-analisten (84%) die nooit thuis werken, gevolgd door labmanagers/afdelingshoofden (71%) en hbo-analisten (63%). Aan de andere kant werkt slechts 20% van de aio’s/promovendi nooit thuis. Circa een kwart van de managers R&D, projectmanagers en onderzoekers/scientists werkt nooit thuis.

De laboratoriumbranche heeft in 2024 de salarissen minder hard zien stijgen dan in 2023. Waar de 3,3% stijging nog wel gelijke tred hield met de inflatie, bleef dit percentage duidelijk achter bij dat van andere branches. Salaris blijft een belangrijke factor, voor werktevredenheid en als reden om op zoek te gaan naar een andere baan. Maar een goede werksfeer, perspectief voor persoonlijke groei, het uiten van waardering, het open staan voor feedback en het nakomen van beloftes zijn minstens zo belangrijk. Werkgevers doen er goed aan om niet alleen die factoren op orde te hebben, maar ook de salarisstijgingen niet te ver laten achterblijven op stijgingen in andere branches.